Veränderung ist eine Konstante in jedem Geschäft, aber Verwaltung durch Veränderung kann sehr volatil sein. Unabhängig davon, ob es sich um die Ankunft eines neuen Managements, um disruptive Technologien oder um den Geschmack der Kunden handelt, müssen die Führungskräfte entschlossen handeln, um mit dem Markt Schritt zu halten und gleichzeitig Ängste und Probleme abzubauen pushback von Teammitgliedern, die sich an altes Denken und Verhalten halten.

Wie effektiv Führungskräfte auf diese Herausforderungen reagieren, könnte der Unterschied zwischen Blockbuster und Netflix sein.

Als Kommunikationsredner und Berater habe ich festgestellt, dass die geschicktesten und einfühlsamsten Führungskräfte eine Rolle spielen Coach-Ansatz zum Verwalten von Änderungszyklen. Sie zeigen Einfühlungsvermögen, bieten aber die richtige Menge an Herausforderung und Unterstützung. Sie verpflichten sich zu neuen Prioritäten, hören jedoch auf die Anliegen der Teammitglieder. Am wichtigsten ist jedoch, dass diese Leader-Coaches ihre Teams auf einen sichereren und stärkeren Boden lenken und dabei den Wandel als Chance für Beitrag und Wachstum nutzen.

So können Sie Ihre Mitarbeiter durch die schwierigsten Veränderungsphasen Ihres Unternehmens führen:

Stellen Sie ein Gefühl der Sicherheit wieder her.

Das unmittelbarste Opfer der Veränderung ist die Sicherheit. Die Aussicht auf Veränderung weckt bei vielen Arbeitnehmern Ängste vor dem, was verloren gehen wird, wie z. B. Status, Verantwortlichkeiten, Geschäftsanträge und sogar Kollegen. Der daraus resultierende Stress kann die Produktivität, Kreativität und sogar die persönliche Gesundheit beeinträchtigen.

Führungskräfte können diese selbstlimitierende Tendenz eindämmen, indem sie das Sicherheitsgefühl wiederherstellen. Forscher an der UCLA haben gezeigt, dass der einfache Akt des Verbalisierens von Emotionen den Menschen eine größere Kontrolle über ihre Ängste geben kann.

Helfen Sie Ihrem Team, reale und imaginäre Ängste zu erkennen, indem Sie sie bitten, ihre Worst-Case-Szenarien zu beschreiben: „Was könnte hier schief gehen – und können Sie damit leben?“ Wenn Sie auf die Ängste Ihrer Mitarbeiter hören, können Sie die Ursachen besser verstehen.

Bestärken Sie die Fakten.

Nachrichten über bevorstehende Änderungen – eine geplante Fusion, eine Umstrukturierung der Mitarbeiter oder eine umfassende Überarbeitung der Unternehmensregeln – können schnell zu Spekulationen, Fehlinformationen und Zweifeln führen. Um den Überblick zu behalten, sollten Führungskräfte klare und konsistente Botschaften übermitteln, die die Wahrheit von der Fiktion trennen.

Ziehen Sie einen gezielten Ansatz für wichtige Ankündigungen in Betracht, anstatt neue Entwicklungen in einer unternehmensweiten E-Mail oder in All-Hands-Meetings mitzuteilen. Durch kleine Besprechungen mit ausgewählten Mitarbeitern können Führungskräfte offen und fair mit den Mitarbeitern sprechen. Gemeinsam können sie Missverständnisse entlarven, Fakten festigen und Ziele klären.

Fragen Sie sie: „Welche zusätzlichen Informationen würden Ihnen helfen, sich bei diesen Änderungen besser zu fühlen?“ Wissen ist Trost.

Konzentrieren Sie sich wieder auf die Gegenwart.

Zu Beginn des Veränderungszyklus können die Mitarbeiter vorübergehend Leistungseinbußen erleiden, wenn sie sich an neue Arbeitsrealitäten anpassen. Möglicherweise fühlen sie sich träge, frustriert oder zu überfordert von neuen Anforderungen, um etwas zu tun. Führungskräfte können helfen, indem sie die Aufmerksamkeit wieder auf die Gegenwart lenken: „Woran arbeiten Sie gerade und wie kann ich Ihnen helfen, diese Ziele zu erreichen?“

Das Zurücktreten in die Gegenwart schafft dringend notwendige Erleichterung. In einem Reihe von Studien Über mehr als ein Jahrzehnt hinweg haben Forscher gezeigt, wie Menschen, die mit einer Reihe sich verändernder Umstände konfrontiert sind – von neuen Schulen über neue Beziehungen bis hin zu neuen Arbeitsplätzen – sich mit einer einfachen Übung wieder konzentrieren können: Zehn Minuten lang über die positiven Auswirkungen ihrer Werte schreiben .

Wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern etwas Ähnliches tun, kann dies den Stress lindern, der auf natürliche Weise nach einem Umbruch entsteht. Versuchen Sie die folgende Überlegung: „Was bringt Ihnen an dieser Arbeit die größte Befriedigung, und wie können Sie dies mit der Entwicklung der Dinge fortsetzen?“

Verpflichtungen erneuern, um zu wachsen.

Wenn Angst Akzeptanz findet, sollten Führungskräfte ihre Bemühungen auf Wachstum ausrichten: konkrete Wege, wie Mitarbeiter Veränderungen für langfristige Vorteile nutzen können. Sobald die Mitarbeiter bei Veränderungen mehr Komfort erkennen, ist es für Führungskräfte ein idealer Zeitpunkt, interne Verfahren zu erstellen, um sicherzustellen, dass die Dynamik gefestigt und aufrechterhalten wird.

Beginnen Sie mit der Erstellung eines Wachstumskonzepts: Wie sieht Wachstum aus und welche Hindernisse stehen ihm im Weg? Binden Sie Ihr Team in den Planungsprozess ein und holen Sie bei jedem Durchgang dessen Input ein. Die Entwicklung dieses Entwurfs erfordert, dass alle Teammitglieder wissen, was von ihnen erwartet wird und wie ihre Rolle in den übergeordneten Zweck und die Prioritäten des Teams passt.

Die Menschen haben keine Angst vor Veränderungen – sie haben Angst verändert werden. Indem Sie die Emotionen erkennen und ansprechen, die während eines Veränderungszyklus auftreten können, können Sie nicht nur anderen helfen, Veränderungen durchzustehen, sondern auch daraus wachsen.

Die Meinungen der Kolumnisten von Inc.com sind ihre eigenen, nicht die von Inc.com.



Quelle: Inc.com

Categories: Business

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