Es ist Zeit, Ihre Marketingabteilung auf gute und schlechte Nachrichten für das nächste Jahr vorzubereiten. Ein Nachteil ist Gartners Jährliche Umfrage zu CMO-Ausgaben 2019–2020 zeigt, dass Unternehmen planen, Marketing-Teams ein kleineres Stück des Budgets Kuchen zu geben. Mit weniger mehr erreichen. Was ist der Vorteil? Mit der Verbreitung von Martech können Vermarkter ihr Geld maximieren, indem sie die traditionelle Leiharbeit intern verlagern.

Dies erfordert natürlich erstklassige Marketingprofis, die ihre Talente in einer wettbewerbsintensiven, schnelllebigen Wirtschaft unter Beweis stellen möchten. Wie können Unternehmen solche Savants finden? Das ist die Millionen-Dollar-Frage, die viele CMOs und andere Führungskräfte beschäftigt.

Wie im RSW / US-Prognosebericht 2018 ausgeführt, 83% der Marketingleiter habe Probleme, Spitzentalente zu schnappen. Ähnlich, 73% des Inhouse-Marketings Die Teilnehmer des Programmatic Marketing Summit 2018 von Digiday sagten, sie würden gerne ihre eigenen Medien kaufen. Ihre Versuche, Menschen mit den erforderlichen Fähigkeiten zu finden, scheiterten jedoch.

Sicherlich kann der Mangel an Marketing-Superhelden teilweise auf die unglaublich niedrige Arbeitslosigkeit zurückgeführt werden. Es ist jedoch einschränkend anzunehmen, dass Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategien nicht neu erfinden können, um großartige Leute zu schnappen.

Wie man High Performers anfeuert

Führungskräfte aus der Wirtschaft können einige Strategien anwenden, um Bewerber für eine A-Liste zu werben, auch wenn sie bereits für andere Organisationen arbeiten. Beginnen Sie mit dieser Taktik:

1. Vermarkten Sie Ihren Arbeitsplatz.

Sie wollen herausragende Kandidaten. Nutzen Sie Ihr Marketing-Know-how, um Ihren Arbeitsplatz durch Employer Branding unwiderstehlich zu machen. Diese Taktik beinhaltet die eindeutige Positionierung der Alleinstellungsmerkmale Ihres Unternehmens. In einem Bericht der Bewerber-Rekrutierungsplattform iHire 59% der Arbeitgeber Die Befragten geben an, dass sie das Employer Branding nicht nutzen, nicht viel darüber wissen oder noch nie davon gehört haben. Wenn Sie Corporate Branding-Maßnahmen umsetzen, sind Sie schon jetzt auf dem neuesten Stand.

Was unterscheidet Ihr Unternehmen? Vielleicht ist Ihr Martech-Stack unübertroffen und bietet Marketern die Möglichkeit, auf lächerlich hohem Niveau zu performen. Vielleicht bieten Sie das ganze Jahr über spezielles Mentoring und Programmieren an. Vielleicht haben Ihre innovativen Anreize Schlagzeilen gemacht. Ashley Hart, CMO des Business Cloud-Softwareanbieters Infor, erklärt„Talent ist auf der Suche nach einer ganzheitlichen Erfahrung in einem Unternehmen, das ihnen ein positives Gemeinschaftsumfeld, Projekte, die sie inspirieren, und Karrieremöglichkeiten bietet.“ Was auch immer Ihre Stärken sind, heben Sie sie in allen Punkten hervor, von Gastbeiträgen in Fachzeitschriften bis hin zum Job Beschreibungen auf Ihrer Website. Niemand wird wollen, was Sie verkaufen, es sei denn, Sie sagen ihm, was es ist.

2. Verwandeln Sie Interviews in Geschichten.

Sie sind sich wahrscheinlich einig, dass die begabtesten Vermarkter eine Vorliebe für das Geschichtenerzählen haben. „Heutzutage bauen Unternehmen immer häufiger auf starken Markengeschichten auf. Die Fähigkeit, eine Geschichte zu erzählen, ist ein wesentlicher Vorteil für Ihr Marketing-Team. “ bestätigt Kaitlyn Witman, Mitbegründerin und Leiterin des Produktmarketings bei Rainfactory, einer Marketingfirma für Startups in der Wachstumsphase. Leider zeigen Lebensläufe und Marketing-Portfolios möglicherweise nicht, wie effektiv ein Bewerber ist, wenn es darum geht, Nachrichten miteinander zu verknüpfen.

Bitten Sie Marketingkandidaten, Ihnen ihre einzigartige persönliche Geschichte mitzuteilen, anstatt sich auf Vermutungen zu verlassen. Sie werden sehen, wie jemand eine bekannte Geschichte (d. H. Ihre persönliche Reise und ihr Fachwissen) einem bestimmten Publikum vorstellt. Bewerten Sie die Kandidaten auf ihre Effektivität, um ihren Hintergrund in eine zuordenbare, überzeugende Erzählung umzuwandeln. Wenn Sie keine Verbindung zur Geschichte eines Kandidaten haben, wie wird sich Ihr Publikum mit der Markenerzählung verbinden, die dieser Vermarkter erzählen würde?

3. Interview für Daten versierte.

In einem Big-Data-Universum müssen Vermarkter wissen, wie sie unzählige Informationen erhalten und interpretieren können. Es wird ständig von Content-Management-Systemen, Kundenbeziehungsmanagern, Analysesoftware, Automatisierungsplattformen und anderen Plattformen unterstützt. Stellen Sie sicher, dass Sie Fragen zum Arbeiten mit Marketingdaten angeben. Sie müssen vor der Einstellung feststellen, ob ein Kandidat messungsbasiert ist.

„Erzählen Sie mir von der Zeit, als Sie Daten für die Steuerung einer Kampagne verwendet haben“ und „Welche Methoden werden für die Verfolgung der Leistung von Marketingausgaben bevorzugt?“ Sind gute Möglichkeiten, um die Konversation zu starten. Bewerber, die an das Strategisieren mit Daten gewöhnt sind, haben keine Probleme damit, versierte, spezifische Antworten zu erstellen. Diese sollten darauf hinweisen, dass sie den Erfolg zum Beispiel an Zahlen des sozialen Engagements oder an durch Kampagnen generierten Verkäufen messen. Diejenigen, die sich mit den Daten nicht wohl fühlen, werden in ihren Erklärungen wahrscheinlich zu kurz kommen.

Marketingfachleute tragen heute viele Hüte und werden in Zukunft noch mehr tragen. Ändern Sie jetzt Ihre Rekrutierungs- und Onboarding-Taktik, damit Sie sicher sein können, dass die Darsteller in Ihrer Abteilung in diesem Jahr mithalten können – und darüber hinaus.





Quelle: Under30CEO

Categories: Business

0 Comments

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

%d Bloggern gefällt das: