Zugehörigkeit wird schnell das dritte wesentliche Stück in der Vielfalt und Integration Konversation. Anita Sands, ehemalige COO des Vermögensverwaltungsunternehmens UBS Wealth Management Americas und häufige Redakteurin für Gleichstellung und Vielfalt am Arbeitsplatz, fasst zusammen, wie jedes Stück miteinander zusammenhängt wie so: „Vielfalt ist eine Tatsache (die Zahlen sind, was sie sind), Einbeziehung ist eine Wahl (Sie entscheiden, ob Sie jemanden einbeziehen oder nicht), aber Zugehörigkeit ist ein Gefühl.“

Der Grund, warum Zugehörigkeit so mächtig ist, ist genau, warum es entmutigend erscheinen kann, zu versuchen, Einfluss zu nehmen: Es ist eine emotionale Reaktion. Und Emotionen sind für jeden Menschen einzigartig. Was eine Person dazu bringt, sich so zu fühlen, lässt eine andere ganz anders fühlen.

Für Führungskräfte, die nicht nur vielfältige und integrative Arbeitsplätze schaffen möchten, sondern auch solche, an denen sich die Menschen zugehörig fühlen, kann es den Anschein haben, als würde das gewünschte Ergebnis erzielt, wenn sie jeden einzelnen Menschen auf einer tiefen, persönlichen Ebene kennenlernen.

Aber wie findet ein vielbeschäftigter Manager die Zeit, die Namen aller Kinder und Haustiere, ihre Hoffnungen und Träume, Vorlieben und Abneigungen, Ärgernisse und Motivationen kennenzulernen?

Für diejenigen, die sich Sorgen machen, die Zugehörigkeit zur Arbeit zu fördern, ist eine besondere Behandlung auf individueller Ebene erforderlich: Die Wahrheit ist tatsächlich das Gegenteil. Nach einem aktuellen Bericht von Leadership Development Company BetterUp Fairness ist weitaus wichtiger, da in den USA mehr als 3.000 Erwachsene untersucht wurden.

Um zu dieser Schlussfolgerung zu gelangen, führten die Forscher ein „Ballwurf“ -Experiment durch. In der ersten Iteration des Experiments warfen drei Parteien einen Ball hin und her, aber schließlich begannen zwei Teilnehmer, den Ball nur miteinander zu werfen und die dritte Person auszuschließen. In diesem Fall litt das Zugehörigkeitsgefühl der ausgegrenzten Person ebenso wie ihre Leistung – sie waren bei Folgeaufgaben 25 Prozent weniger produktiv als nicht ausgegrenzte Forschungsthemen.

In der zweiten Iteration fügten die Forscher eine vierte Partei hinzu. Dieses vierte Mitglied fungierte als Verbündeter des zuvor ausgeschlossenen Mitglieds, indem es ihnen den Ball so oft zuwarf, wie sie es mit den anderen beiden Teilnehmern taten. Nicht besonders mehr oder weniger, aber ungefähr die gleiche Menge.

Was ist passiert? Die faire Behandlung verhinderte die negativen Auswirkungen des Ausschlusses – auch wenn die beiden ursprünglichen Parteien noch ausschließend handelten.

Fairness im Fokus

Die Tatsache, dass sich Fairness auf das Zugehörigkeitsgefühl auswirkt – und die damit verbundenen Leistungsverbesserungen – würde darauf hinweisen, dass Unternehmensleiter sich auf Fairness konzentrieren können, um die Zugehörigkeit zu stärken.

Einerseits könnte dies als willkommene Neuigkeit angesehen werden. Fairness – relativ einfach – scheint ein viel leichter zu erreichendes Ziel zu sein als ein nebulöses Zugehörigkeitsgefühl. „Behandle ich alle fair?“ scheint eine viel einfachere und objektivere Frage zu sein, als „Machen meine Handlungen Menschen das Gefühl, zu ihnen zu gehören?“

Die Unternehmensleiter sollten jedoch bedenken, dass der Status Quo für historisch marginalisierte Gruppen eingehalten wurde unfair Behandlung – und das ist oft ein blinder Fleck für Menschen in privilegierten Gruppen. In Anbetracht dieser Tatsache sollten Führungskräfte nicht unbedingt denjenigen in unterrepräsentierten Gruppen eine Sonderbehandlung gewähren, sondern aktiv nach ihren Erfahrungen mit Fairness suchen und diese sorgfältig berücksichtigen.

Um die Fairness in Ihrem Unternehmen zu messen, sollten Sie sich die folgenden Fragen überlegen oder sie Ihren Teammitgliedern stellen:

  • Nutzen die Prozesse im Team einigen und anderen nicht?

  • Bietet Führung Gespräche über Karriereentwicklung und Feedbackgespräche mit relativ gleicher Geschwindigkeit an?

  • Habe ich versucht, bestimmte Personen auf persönlicher Ebene kennenzulernen, andere aber nicht? Wenn ja warum?

Zugehörigkeit ist ein Gefühl, und am Ende des Tages kann (oder sollte) niemand versuchen, jemanden dazu zu bringen, sich auf eine bestimmte Weise zu fühlen. Wenn Führungskräfte sich jedoch darauf konzentrieren, alle fair zu behandeln, ist es wahrscheinlicher, dass das Gefühl der Zugehörigkeit darauf folgt. Wisse nur, dass deine Definition von „fair“ möglicherweise nicht mit der anderer übereinstimmt.





Quelle: Inc.com

Categories: Business

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