6 Von der Wissenschaft unterstützte Einstellungspraktiken, die jeder gute Manager kennen sollte

Published by Danny Lehmann on



Gute Manager Zu ihren jeweiligen Positionen gelangen sie durch starke Leistungen und in einigen Fällen sogar durch Dienstalter oder Fachkenntnisse in dem von ihnen gewählten Bereich.

Aber außergewöhnlich starke Manager Diese zeichnen sich durch eine weitere Fähigkeit aus: Sie haben ein Gespür dafür, die Stärken ihrer Mitarbeiter zu kennen und dann die beste Rolle für sie zu finden.

Begabte Vorgesetzte sind zudem führend in der Einstellung und Talententwicklung und lehnen veraltete Systeme und Prozesse des Industriezeitalters ab, die Vielfalt, Kreativität und Innovation beeinträchtigen.

Diese Einsichten sind nicht nur in der gegenwärtigen Gedankenführung üblich, sondern auch in der Wissenschaft. Schreiben für Harvard Business ReviewDie prominenten Wirtschaftspsychologen Tomas Chamorro-Premuzic und Jonathan Kirschner bringen Führungskräfte auf den neuesten Stand, wie sie ihre Einstellungspraktiken neu erfinden können:

1. Abstimmung der Einstellungsentscheidungen auf Ihre langfristige Strategie.

Der Fehler, den so viele Manager machen, besteht darin, nur ihre aktuellen Einstellungsbedürfnisse zu lösen. Die Autoren empfehlen, vorausschauend zu planen und zu prüfen, ob der neue Mitarbeiter Fähigkeiten besitzt, die mit der langfristigen Strategie eines Unternehmens in Einklang stehen.

2. Weniger Nachdruck auf Lebenslauf und harte Fähigkeiten legen.

Die Autoren weisen auf zwei häufige Fehler hin, die Manager bei der Bewertung von Talenten machen:

  • Sich zu sehr auf vergangene Leistungen konzentrieren.
  • Überschätzung der Bedeutung ihres Lebenslaufs, ihrer Fachkenntnisse und ihres technischen Fachwissens.

Zitieren eines Weltwirtschaftsforums Bericht über die Zukunft der Arbeit„65% der heutigen Arbeitsplätze werden in 15 Jahren nicht mehr bestehen.“ Wenn man dies in einen Zusammenhang stellt, müssten die Manager weniger auf „den aktuellen Lehrplan achten, der in erster Linie darauf abzielt, die Menschen auf gegenwärtige und nicht auf zukünftige Berufe vorzubereiten“, so die Autoren. Anstatt Bewerber anhand der Leistung in der Vergangenheit zu beurteilen, sollten Manager offen sein, andere Merkmale zu berücksichtigen – beispielsweise die erforderlichen Soft Skills, die den Erfolg des Jobs sicherstellen.

3. Stellen Sie in Ihrem Stamm ein.

Forschung zeigt, dass externe Mitarbeiter länger brauchen, um sich anzupassen, und höhere Raten freiwilliger und unfreiwilliger Austritte aufweisen. Auf der anderen Seite führt die Konzentration auf interne Einstellungen zu höheren Erfolgsquoten. Sie sind besser in der Lage, die Kultur zu verstehen und die Politik der Organisation zu steuern. Interne Mitarbeiter sind den Autoren zufolge auch eher loyal und engagieren sich für das Unternehmen, was für alle Kandidaten ein wichtiges Merkmal ist.

4. Vielfalt und Inklusion einbeziehen.

„Die meisten Manager haben die Tendenz, Mitarbeiter einzustellen, die sie an sich selbst erinnern. Diese Tendenz beeinträchtigt die Vielfalt und hemmt die Teamleistung“, warnen die Autoren. Wenn Sie Leute mit unterschiedlichen und sogar gegensätzlichen Persönlichkeiten, komplementären Fähigkeiten und unterschiedlichen Perspektiven einstellen, um den Status Quo in Frage zu stellen, Forschung zeigt dass es tendenziell zu besseren finanziellen Ergebnissen führt.

5. Menschen durch Coaching wachsen lassen.

Die Autoren betonen, dass die Rolle der heutigen leistungsstarken Manager sind Trainer fähig, ihren Leuten zu helfen, auf neue Weisen zu wachsen. Sie geben kritisches Feedback und führen furchtlose Gespräche, um schlechte Leistungen anzugehen.

6. Die Zukunft vorhersagen.

Die Autoren betonen auch, wie wichtig es ist, „Ihren zukünftigen Talentbedarf vorherzusagen“, um der Nachfrage einen Schritt voraus zu sein und Ihr Talent „über Jahre hinweg relevant und wertvoll zu halten“. Dies ist kritisch zu verstehen, da nach Forschung von ManpowerGroup durchgeführt45% der Arbeitgeber geben an, dass sie nicht die Fähigkeiten finden, die sie benötigen, und für große Unternehmen (250+ Mitarbeiter) steigt diese Zahl auf 67%, die über Talentmangel berichten.

Veröffentlicht am: 13. Februar 2020

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Quelle: Inc.com

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