Haben Sie jemals in einem Team gearbeitet, in dem Sie sich frei fühlten, Sie selbst zu sein, Ihre Meinung zu sagen und Risiken eingehen? Diese Dynamik ist kein Zufall. Es ist das Ergebnis absichtlicher Handlungen a Führer braucht, um das zu fördern, was als „psychologische Sicherheit. „

Amy Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, definiert psychologische Sicherheit als eine gemeinsame Überzeugung von Mitgliedern eines Teams, dass das Team für das Eingehen zwischenmenschlicher Risiken sicher ist. In einer 1999 veröffentlichten Studie von Edmonson schrieb sie, dass psychologische Sicherheit a Teamklima, gekennzeichnet durch zwischenmenschliches Vertrauen und gegenseitigen Respekt, in dem sich die Menschen wohl fühlen. “

Ich glaube, dass psychologische Sicherheit mit einem anderen Konzept einhergeht, das ich genau studiert habe: dem asiatischen Konzept des „Gesichts“. Das Gesicht spricht für die persönliche Würde eines Menschen. Wenn Sie das Gesicht verlieren, fühlen Sie sich beschämt und verlieren die Würde. Wenn Sie das Gesicht retten, stellen Sie diesen Verlust wieder her. Wenn Sie jemandem das Gesicht ehren, bauen Sie die Würde dieser Person auf. Sie schaffen ein Gefühl der psychologischen Sicherheit.

Was passiert, wenn es keine psychologische Sicherheit gibt?

Ich arbeite mit einem Führungsteam zusammen, das schon lange zusammenarbeitet. Sie knüpfen Kontakte, wie es für manche Menschen in der westlichen Kultur typisch ist – sie trinken ein oder zwei Stunden, bevor sie sich zum Essen hinsetzen und über Sport oder Politik diskutieren. Dies sind die Normen, die das Team für sich selbst erstellt hat.

Als sich ein neues Mitglied dem Team anschloss, das aus einer anderen Kultur stammt, fühlte sie sich nicht zugehörig. Sie trinkt keinen Alkohol und hat nicht die gleichen kulturellen Berührungspunkte, um zu diesen Gesprächen vor dem Abendessen beizutragen oder sie sogar zu verstehen. Das Team hatte gute Absichten und versuchte, mit ihr auf die gewohnte Weise in Kontakt zu treten, aber sie fühlte sich ausgeschlossen. Sie fühlte sich nicht eingeschlossen oder sicher, sie selbst zu sein.

Wenn wir an Inklusion denken, erkennen wir die subtilen, manchmal unbeabsichtigten Handlungen, durch die sich Menschen ausgeschlossen und unwohl fühlen. Die langfristigen Folgen dieser Handlungen können schwerwiegend sein.

Eine Studie von McKinsey mit 800 Managern und Mitarbeitern aus 17 Branchen ergab, dass 47 Prozent der Menschen, die sich bei der Arbeit schlecht behandelt fühlten, ihre dort verbrachte Zeit absichtlich verkürzten, während 38 Prozent angaben, die Qualität ihrer Arbeit absichtlich zu verringern. In Bezug auf das langfristige Engagement für ihre Arbeit sind die Auswirkungen ebenfalls düster: 78 Prozent gaben an, dass das Engagement für die Organisation, für die sie arbeiten, zurückgegangen ist.

Was passiert, wenn wir uns nicht sicher fühlen?

Wenn wir uns psychisch unsicher fühlen, reagieren wir, als ob wir einer physischen Bedrohung ausgesetzt wären – wir wehren uns, wir rennen weg oder wir schalten ab und tun nichts. Unsere Amygdala, der Teil des Gehirns, der emotionale Reaktionen, Erinnerungen und Entscheidungen verarbeitet, übernimmt das logische Denken und schließt es aus.

Wenn wir uns in einem solchen Zustand befinden, können wir unser Potenzial nicht ausschöpfen. Untersuchungen zeigen, dass selbst Menschen, die von Natur aus zusammenarbeiten, ihre Ideen nicht anbieten, wenn sie befürchten, abgelehnt oder bestraft zu werden. Wenn das Eingehen eines Risikos dazu führt, dass wir das Gesicht verlieren, bewahren wir stattdessen unsere Würde. Das Gesicht zu verlieren ist einfach zu schmerzhaft.

Diese Emotionen wirken sich auf die Motivation und die Fähigkeit der Mitarbeiter aus, ihre Arbeit zu erledigen – und sie wirken sich auf die Bindung aus. Studien haben gezeigt, dass unter Wissensarbeitern die Hauptgründe, warum Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen, selten mit Vergütung zu tun haben. Stattdessen sind die Hauptgründe mangelnde Anerkennung, mangelnde Beteiligung und schlechtes Management.

Wie können wir die psychologische Sicherheit fördern?

Amy Edmondson stellt in ihrer Forschung fest, dass leistungsstarke Teams mehr Fehler machen als ihre Kollegen. Aber die Anzahl der Fehler ist hier nicht entscheidend. Diese Teams haben nicht mehr Fehler gemacht – sie haben zugegeben, mehr Fehler gemacht zu haben. Weil sie sich in Umgebungen befanden, die es ihnen sicher machten, fühlten sie sich frei, Fehler zu machen, sie zuzugeben und von ihnen zu lernen. Wenn Sie als Führungskräfte Fehler als akzeptables Ergebnis behandeln, können Ihre Teams lernen, innovieren und zusammenarbeiten, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

In einem psychologisch sicheren Team fühlen sich die Menschen wohl als sie selbst. Sie ergänzen sich. Die Stärke einer Person gleicht die Schwäche einer anderen Person aus – und es ist keine Schande, diese Schwächen anzuerkennen. Es gibt eine Kultur von „wir sind alle zusammen drin“.

Der einfache Akt des „Ehren des Gesichts“ kann helfen, diese Kultur zu schaffen. Es kann Menschen erheben, Vertrauen aufbauen und psychologische Sicherheit schaffen.

Als Führungskraft gibt es viele absichtliche Maßnahmen, mit denen Sie dieses Ehrengesicht ergreifen können. Einfach zuhören und der Stimme jedes Einzelnen die gleiche Zeit und das gleiche Gewicht geben, kann eine starke Grundlage bilden. Bauen Sie Vertrauen auf und nehmen Sie sich Zeit, um Dankbarkeit und Wertschätzung auszudrücken und Menschen für ihre Beiträge anzuerkennen. Und üben Sie Empathie. Versetzen Sie sich an die Stelle anderer, um ihre Herausforderungen zu verstehen.

Wenn wir uns sicher fühlen, gehen wir kluge Risiken ein, finden kreative Lösungen und fühlen uns befähigt, Maßnahmen zu ergreifen. Wir konzentrieren uns eher auf kollektive Ziele und Problemprävention als auf Selbstschutz. Als Führungskraft haben Sie die Werkzeuge, um solche Teams zu erstellen. Seien Sie sich der psychologischen Sicherheit Ihres Teams bewusst. Treffen Sie bewusste Entscheidungen, damit sich alle einbezogen fühlen. Und stellen Sie sicher, dass Sie aktiv alles tun, um das Gesicht zu ehren.

Veröffentlicht am: 14. Februar 2020

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Quelle: Inc.com

Categories: Business

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