Angesichts der modernen Rekrutierungstechnologie, die verfügbar ist, viele Jobsuchende könnte denken, ihre Anwendungen werden einfach automatisch gescannt und nicht direkt von a überprüft Personalchef–und für ein kleines Unternehmen sind Sie es wahrscheinlich. Eine neue Umfrage zeigt jedoch, dass dies nicht der Fall ist.

Nach a Studie von ResumeLabs83 Prozent der Personalchefs sind der Meinung, dass Anschreiben einen erheblichen Einfluss auf den Entscheidungsprozess haben. Für die Studie befragte ResumeLab 200 Personalvermittler, HR-Spezialisten und Personalmanager aus den USA.

Obwohl Personalchefs großen Wert auf überzeugende Anschreiben legen, reichen die meisten Kandidaten – etwa sechs von zehn – keine Anschreiben mit ihren Bewerbungen ein, unabhängig davon, ob in der Stellenanzeige ein Anschreiben erforderlich ist oder nicht.

Während Sie Bewerber, die diesen wichtigen Schritt überspringen, nicht automatisch zählen sollten, ist es wichtig zu wissen, worauf Sie in einem starken Anschreiben achten müssen. Hier sind einige Tipps, die Ihnen und Ihrem Team die Prüfung von Bewerbungen und Anschreiben erleichtern sollen.

1. Verwenden Sie Prescreen-Umfragen.

Nicht jeder Kandidat, der sich bei Ihnen für eine Stelle bewirbt – einschließlich derer, die sich die Zeit nehmen, ein Anschreiben zu schreiben – ist notwendigerweise für Ihr Team qualifiziert. Vermeiden Sie es, Zeit damit zu verschwenden, jede Anwendung manuell zu überprüfen und Lette abzudecken, indem Sie auf automatisierte Prescreen-Umfragen zugreifen. Diese Fragebögen bestehen in der Regel aus einigen richtigen / falschen Fragen, einschließlich einiger „Knock-out“ -Fragen, mit denen Sie Bewerber, die nicht passen, automatisch eliminieren können.

Wenn Sie beispielsweise einen Mitarbeiter mit einer bestimmten Zertifizierung einstellen müssen, können Sie dies als „Knock-out-Frage“ einfügen, sodass nur Bewerber, die Ihre Anforderungen erfüllen, von Ihrem Team überprüft werden können.

2. Suchen Sie nach dem, was sie motiviert, sich Ihrem Team anzuschließen.

Die ResumeLabs-Studie ergab, dass der wichtigste Faktor, nach dem Personalchefs beim Lesen von Anschreiben suchen, eine Erklärung für die Motivation der Kandidaten ist, in das Unternehmen einzusteigen.

Wenn ein Anschreiben sehr allgemein wirkt und keine spezifischen Details zu Ihrem Unternehmen enthält, hat er oder sie wahrscheinlich einfach dasselbe Anschreiben an mehrere Arbeitgeber gesendet. Letztendlich könnte dies bedeuten, dass sie einfach nach einem neuen Job suchen, anstatt motiviert zu sein, sich speziell Ihrem Team anzuschließen.

Achten Sie beim Überprüfen von Anschreiben auf Inhalte, die deutlich machen, dass Kandidaten für Ihr Unternehmen arbeiten möchten. Ein Bewerber kann beispielsweise hervorheben, dass er von der Mission Ihres Unternehmens motiviert ist, sich an Ihren spezifischen Grundwerten ausrichtet oder in irgendeiner Weise mit dem Kundenstamm verbunden ist, den Sie bedienen.

Wenn Sie diese Art von Informationen im Anschreiben teilen, haben die Kandidaten ihre Recherchen durchgeführt und sind mit Ihrem Unternehmen verbunden. Infolgedessen werden sie wahrscheinlich dazu motiviert, in Ihrem Team erfolgreich zu sein, wenn sie eingestellt werden.

3. Vergleichen Sie die Erfahrungen und Ziele eines Kandidaten mit Ihren Bedürfnissen.

Ähnlich wie Sie detailliert erläutern, warum sie daran interessiert sind, Ihrem Team beizutreten, finden die engagiertesten Kandidaten Möglichkeiten, ihre bisherigen Erfahrungen und Karriereziele mit den Informationen in Ihren Stellenbeschreibungen in Einklang zu bringen.

Laut der ResumeLabs-Studie greifen 50 Prozent der Personalchefs auf Anschreiben zurück, um mehr über die Karriereziele der Kandidaten zu erfahren und zu erklären, warum sie nach einer neuen Rolle suchen. Wenn das Anschreiben des Bewerbers lediglich ein Aufstoßen seines Lebenslaufs ist, hat er sich wahrscheinlich nicht die Zeit genommen, Ihre Stellenbeschreibung im Detail zu überprüfen, um festzustellen, ob sie passen oder nicht.

Suchen Sie in Anschreiben nach Informationen, die sich darauf beziehen, die Hintergründe der Kandidaten mit den Anforderungen Ihrer offenen Rollen zu verknüpfen.

Wenn Sie beispielsweise eine Vertriebsrolle einstellen und nach hervorragenden Verhandlungsfähigkeiten suchen, kann ein Kandidat eine Anekdote darüber erzählen, wie er in der Vergangenheit ein besonders schwieriges Geschäft ausgehandelt hat. Wenn Sie einen Büroleiter einstellen, stoßen Sie möglicherweise auf einen starken Kandidaten, der einige Jahre als Verwaltungsassistent tätig war und motiviert ist, seine Karriere voranzutreiben.

Trotz der niedrigen Arbeitslosenquote und des hart umkämpften Einstellungsmarktes ist es für Ihr Team von entscheidender Bedeutung, nicht durch den Einstellungsprozess zu eilen – oder Sie riskieren, Mitarbeiter einzustellen, die nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen.

Veröffentlicht am: 24. Februar 2020

Die hier von Inc.com-Kolumnisten geäußerten Meinungen sind ihre eigenen, nicht die von Inc.com.



Quelle: Inc.com

Categories: Business

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