Das Messen der Mitarbeiterleistung kann eine entmutigende Aufgabe sein, insbesondere wenn Sie als Kleinunternehmer nicht die Zeit haben, die Fähigkeiten anderer zu bewerten. Die Herausforderung, Arbeit zu bewerten und zu liefern Feedback wird durch die subtilen, aber bedeutenden Vorurteile, die wir in unseren Köpfen herumtragen, erschwert. Diese kognitiven Fallen kann unser Urteilsvermögen trüben und Entscheidungen über Bezahlung und Beförderung erschweren.

Während einige meiner Kunden genommen haben positive Schritte Um die Kontaktzeit zwischen Managern und ihren Berichten zu verlängern, vertrauen sie darauf, dass die eigentliche Herausforderung möglicherweise tief im Unbewussten lauert. Das Verhindern, dass sich diese latenten Vorurteile in den Talentzyklus einschleichen, beginnt mit einem klareren Verständnis dessen, was diese Fallen sind und wie man sie überprüft, bevor es zu spät ist.

Gemeinsame kognitive Fallen

Wenn ich Manager nach ihrer Erfahrung frage, andere zu bewerten, identifizieren sie normalerweise die folgenden vier kognitiven Fallen, die ihr besseres Urteilsvermögen beeinträchtigen. Möglicherweise haben Sie selbst unabsichtlich eine oder mehrere dieser Fallstricke erlebt:

  • Zentrale Tendenzverzerrung: Im Zusammenhang mit der Leistungsmessung bezieht sich dies auf die Tendenz, Ihren Mitarbeitern durchweg Durchschnittsnoten zu geben. Unabhängig davon, ob es sich um einen Mangel an Leistungsdaten handelt oder um die Angst, eine niedrige Bewertung zu vergeben, können Sie Menschen fälschlicherweise in die Mitte werfen, obwohl sie es besser oder schlechter verdienen.
  • Aktualitätsbias: Dies geschieht immer dann, wenn Sie die Leistung eines Mitarbeiters anhand der jüngsten Ereignisse bewerten und dem Verhalten „im Moment“ unangemessenes Gewicht beimessen. Dies schneidet das wahre Bild der Leistung ab und erzählt nur einen kleinen Teil der Geschichte eines Mitarbeiters.
  • Spillover-Voreingenommenheit: Das Gegenteil von Aktualität ist Spillover, bei dem zu Unrecht davon ausgegangen wird, dass sich die Leistung einer Person in der Vergangenheit weiterhin in der Gegenwart zeigt. Diese pessimistische Sichtweise anderer lehnt die Vorstellung einer Wachstumsphilosophie ab und kettet die Menschen an eine Vergangenheit, die sie nicht leicht überwinden können.
  • Bestätigungsfehler: Besser bekannt als „Halo-Effekt“, ist dies eine übermäßig positive Sicht auf Menschen, die auf früheren Erfahrungen, persönlichen Affinitäten oder vorgefassten Überzeugungen basiert. Dies führt zu Bevorzugung, besseren Bewertungen und einer insgesamt rosigeren Sicht auf die Leistung.

Obwohl Verzerrungen nicht vollständig beseitigt werden können, können Sie bewusst Maßnahmen ergreifen, um die Auswirkungen auf Ihre Entscheidungen zu begrenzen, insbesondere in Bezug auf die Zukunft Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen.

1. Werden Sie ein „alles lernen“.

Anstatt davon auszugehen, alles über eine andere Person zu wissen, sollten Sie ein echtes Interesse daran entwickeln, ihren einzigartigen Standpunkt zu verstehen. Dieser Ansatz „Alles lernen“ fördert die Neugier, enthüllt neue Erkenntnisse und kann sogar Beziehungen stärken.

2. Drehen Sie das Gespräch um.

Leistungsbeurteilungen sind bekannt dafür, dass sie sich in einseitige Monologe verwandeln, die von den Wahrnehmungen der Person dominiert werden, die sie gibt. Versuchen Sie, die Dynamik umzukehren, indem Sie die Mitarbeiter bitten, etwas zu beschreiben, von dem sie wünschen, dass andere es wissen – ihren Arbeitsstil, die jüngsten Erfolge oder Interessen außerhalb des Büros. Sie werden erstaunt sein, wie viel Sie nicht über Ihr Team wissen.

3. Laden Sie eine Selbstkritik ein.

Wenn Sie Ihrer eigenen Einschätzung nicht vertrauen können, fragen Sie nach der eines anderen – Ihres Mitarbeiters. Laden Sie Ihr Team alle paar Wochen oder am Ende eines Projekts ein, eine eigene Bewertung zu verfassen. Ich ermutige meine Kunden, eine einfache Matrix zu verwenden, die in zwei Spalten unterteilt ist: „Überarbeiten“ und „Wiederholen“. Die Mitarbeiter empfinden die Übung als erfrischend, da sie Gelegenheit zum Nachdenken und Neuformulieren bietet und häufig von den darin enthaltenen Erkenntnissen überrascht ist.

Fairness und Objektivität sind wesentliche Elemente eines soliden Überprüfungsprozesses. Wenn Sie den Stimmen Ihrer Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit schenken, erkennen Sie sie eher als die, die sie wirklich sind.

Veröffentlicht am: 28. Februar 2020

Die hier von Inc.com-Kolumnisten geäußerten Meinungen sind ihre eigenen, nicht die von Inc.com.



Quelle: Inc.com

Categories: Business

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